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Le politiche di engagement

Welfare

È in corso un processo di rinnovamento del welfare aziendale che prevede nuovi servizi o nuove modalità di fruizione per rispondere in modo più aderente ai bisogni attuali delle persone.

Nel 2017 sono state attivate iniziative per i caregiver e per l’orientamento scolastico-professionale dei figli dei colleghi.

Nella tabella seguente sono riepilogati i dati di accesso ai servizi di welfare aziendale da parte dei dipendenti (full-time e part-time) nell’ultimo triennio. Non usufruiscono di tali servizi i lavoratori somministrati.

“SEA per te”: accesso ai servizi

IniziativaN° Beneficiari
 201720162015
Cassa assistenza sanitaria 1.854 1.863 1.829
Buono giocattoli 1.089 1.080 1.082
Orario flessibile 851 849 854
Assegni studio 647 721 735
Cassa assistenza sanitaria (check-up) 471 335 337
Permessi per visite mediche 296 310 302
Centri estivi 203 215 219
Mobilità collettiva casa-lavoro 183 181 183
Profilassi antinfluenzale 168 150 122
Future Lab: Push to Open, Imparo a studiare 80 142 37
Soggiorni climatici 112 110 82
Servizi sociali (finanziamenti personali) 98 99 173
Part-time mamma (dato medio annuale) 16 17 28
Assicurazione infortuni 13 4 14
Fragibilità 2.735 - -

Nota: I dati 2015 e 2016 si riferiscono a SEA.
Fonte: SEA

Accanto alla programmazione delle tradizionali iniziative inserite nel piano annuale di welfare (mobilità casa-lavoro, salute e prevenzione, servizi sociali, ecc.), sono stati proposti durante il 2017 il servizio Fragibilità che offre un supporto nella gestione di familiari anziani e disabili e il progetto “La parola alla nutrizionista” finalizzato a favorire il benessere della persona attraverso la promozione di regole di corretta alimentazione e stile di vita.

Alle iniziative dedicate al percorso di istruzione dei figli dei dipendenti ed alla loro employability, contenute nel progetto Future Lab, si è aggiunto un nuovo servizio, rivolto ai ragazzi che frequentano le classi 2° e 3° media: Push to Open Junior, un percorso di orientamento dedicato a genitori e ragazzi per la scelta della scuola secondaria di secondo grado in maniera più consapevole e adeguata.

Inoltre nel 2017, sono state riproposte le seguenti iniziative rivolte ai figli dei dipendenti:

  • “Borse di studio al merito” che premiano la promozione con profitto alla classe successiva;
  • “Imparo a studiare con SEA”, dedicata ai ragazzi che frequentano la scuola media e il biennio delle superiori, per apprendere il metodo di studio;
  • “Push to Open” iniziativa rivolta all’orientamento per i ragazzi della classe 5° delle scuole superiori;
  • “Talent Days” classi laboratorio per neolaureati;
  • “Alternanza scuola-lavoro”, lanciato il precedente anno e concretizzatosi con il coinvolgimento di 29 ragazzi nell’esperienza di tre settimane di “Summer Job”;
  • le borse di studio di Intercultura, per vivere e studiare all’estero, sono state incrementate con l’aggiunta di un’ulteriore borsa di studio estiva per la Finlandia.

Fondo Pensione Complementare

Il Fondo Pensione delle Società Esercizi Aeroportuali – FONSEA, Fondo Pensione complementare a capitalizzazione individuale per i lavoratori dipendenti appartenenti alle società esercizi aeroportuali aderenti, è finalizzato all’erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema previdenziale obbligatorio, ai sensi del D.Lgs. 5/12/2005, n. 252.

Dati relativi al Fondo Pensione

Fondo pensione201720162015
Numero iscritti 5.001 5.045 5.113
Attivo netto destinato alla previdenza (milioni di Euro) 204 189 177
Rendimento netto fondo 2,24% 2,30% 2,97%

Fonte: SEA

Il Fondo Pensione è un fondo costituito in forma di associazione non riconosciuta, dotato di personalità giuridica e operante in regime di contribuzione definita (l’entità della prestazione pensionistica è determinata in funzione della contribuzione effettuata e dei relativi rendimenti).

L’adesione è libera e volontaria. La partecipazione alle forme pensionistiche complementari disciplinate dal D.Lgs. 5/12/2005 n. 252, consente all’iscritto di beneficiare di un trattamento fiscale di favore sui contributi versati, sui rendimenti conseguiti e sulle prestazioni percepite.

Quote di contribuzione (lavoratori occupati dopo il 28/04/1993 e iscritti dal 01/01/2013)

Quota TFR Contributo
LavoratoreSocietà
100% del TFR maturando 1% su minimo tabellare, più indennità contingenza, più aumenti periodici anzianità per 12 mensilità. Eventuale contribuzione volontaria aggiuntiva calcolata sulla % dell’imponibile fiscale lordo. 2% su minimo tabellare, più indennità contingenza, più aumenti periodici anzianità per 12 mensilità. Con validità transitoria 01/01/2013-31/12/2015 elevazione del contributo previsto dal CCNL di +0,5%.

Gestione dei congedi parentali

Il nostro sistema di welfare garantisce il diritto per tutte le mamme di poter beneficiare di una prestazione lavorativa a orario ridotto di cinque ore al giorno fino al compimento del 5° anno di età del bambino. La fruizione dei congedi parentali nel 2017 è aumentata per gli uomini, mentre per le donne è in linea con l’anno precedente.

Diritto e fruizione dell’astensione facoltativa (n.)

  201720162015
DonneUominiDonneUominiDonneUomini
Diritto (1) 239 395 260 374 280 364
Fruizione (2) 105 208 108 204 92 164

 (1)  Il congedo facoltativo può essere richiesto per ogni figlio nei primi 12 anni di vita (fino al giorno del compimento del dodicesimo compleanno). Come aventi diritto sono quindi considerati i dipendenti con un figlio di età minore o uguale a 12 anni nell’anno di riferimento.
(2)  Come fruitori sono stati considerati tutti gli aventi diritto che hanno usufruito di almeno un giorno di astensione facoltativa nell’anno di riferimento.
Fonte: SEA

Dalle tabelle sulle assenze relative al congedo parentale si evince che:

  • la quasi totalità dei fruitori torna regolarmente al lavoro dopo la nascita di un figlio;
  • viene regolarmente utilizzato in maniera significativa anche dai padri che sempre più aiutano le madri nella gestione dei figli;
  • solo in una ridotta percentuale di casi l’assenza non è seguita dal rientro al lavoro ma da assenza ad altro titolo.

Il tasso di retention si è ridotto rispetto all'anno precedente, soprattutto a causa del piano di incentivazione all'esodo su base volontaria indirizzato alla totalità del personale dipendente messo in atto nel 2017.

Retention dei fruitori del 2017 dell’astensione facoltativa(1)

 Donne (n.)Uomini (n.)Donne (%)Uomini (%)
Totale Fruitori nel 2017 105 208    
Status al 31 dicembre 2017
Congedo ancora in corso (2) 2 - 2% 0%
Assenti ad altro titolo post congedo (2) (3) 2 1 2% 0%
Usciti durante l’anno 5 3 5% 1%
Totale rientrati al lavoro e ancora impiegati 96 204 91% 98%
Tasso di Ritorno al 31.12.2017 (%) (4) 95% 99%    
 

Retention dei fruitori del 2016 dell’astensione facoltativa(1)

 Donne (n.)Uomini (n.)Donne (%)Uomini (%)
Totale Fruitori nel 2016 111 204    
Status al 31 dicembre 2016
Congedo ancora in corso (2) 9 9 8% 4%
Assenti ad altro titolo post congedo (2) (3) 1 1 1% 1%
Usciti durante l’anno 2 1 0% 0%
Totale rientrati al lavoro e ancora impiegati 99 193 91% 95%
Tasso di Ritorno al 31.12.2016 (%) (4) 100% 100%    
Status al 31 dicembre 2017
Congedo ancora in corso (2) 0 0 0% 0%
Assenti ad altro titolo post congedo (2) (3) 2 1 2% 0%
Usciti durante l’anno 8 4 7% 2%
Totale rientrati al lavoro e ancora impiegati 99 198 91% 98%
Tasso di Retention al 31.12.2017 (%) (4) 92% 100%    

(1) Al fine di garantire uniformità nella rappresentazione dei dati, sono stati modificati anche i dati 2016 con l’inclusione di SEA Prime.
(2) Per l’individuazione delle assenze/congedi ancora in corso si considerano le due settimane successive al 31 dicembre dell’anno di riferimento.
(3) Gli “assenti ad altro titolo post congedo” sono coloro che risultano ancora assenti a seguito del periodo di congedo parentale per diverse cause (es. malattia del bambino, fruizione di ferie, ecc.).
(4) Il tasso di retention indica la percentuale dei dipendenti rimasti in azienda al termine della fruizione di un periodo di congedo parentale. Tale dato è calcolato prendendo in considerazione i dipendenti che hanno usufruito di almeno un giorno di congedo parentale e che sono rientrati al lavoro e sono ancora in forza al termine dell’anno di riferimento e dell’anno successivo.
Fonte: SEA

Conciliazione: Family Audit

Nel corso del 2016 è stato realizzato il processo di accreditamento finalizzato all’ottenimento della certificazione “Family Audit”. Family Audit è uno strumento manageriale adottato su base volontaria dalle organizzazioni – dalle aziende private agli enti pubblici, fino alle organizzazioni non profit - che intendono certificare il proprio costante impegno sul work-life balance. Adottando la certificazione Family Audit intendiamo innescare un ciclo virtuoso di miglioramento continuo, introducendo soluzioni organizzative innovative relativamente a flessibilità del lavoro, smart working e cultura della conciliazione. Nel 2016 l’iter di applicazione del Family Audit ha contemplato la fase di progettazione, realizzata attraverso la costituzione di 2 distinti Gruppi di Lavoro interni.

Il Gruppo di Lavoro dell’Audit, composto da 17 dipendenti rappresentanti di tutti gli inquadramenti professionali, ha svolto un ruolo di analisi e proposta di azioni migliorative della conciliazione famiglia-lavoro prendendo in considerazione i diversi regimi familiari.

Una piattaforma triennale comprendente 28 misure di conciliazione è stata elaborata nel corso di 6 meeting svolti dal Gruppo. Il Gruppo di Lavoro della Direzione - formato da 8 manager appartenenti a diverse Direzioni e Funzioni - ha svolto invece un ruolo d’indirizzo e di valutazione delle proposte pervenute (le cui condizioni e modalità di applicazione verranno ulteriormente vagliate in fase di implementazione), che ha portato all’ottenimento della Certificazione Base a febbraio 2017.

Nel corso del 2017 è stata avviata l’implementazione delle prime misure di conciliazione, la cui descrizione e il cui stato di avanzamento sono riportati nella tabella seguente.

Misure di conciliazione del Piano Family Audit adottate nel 2017

MISURADESCRIZIONESTATUSMODALITÀ
ROL FRUIBILI A ORE Introduzione della possibilità di fruire dei ROL anche a ore, per tutto il personale, previa autorizzazione del responsabile. Si specifica che per il personale turnista la fruizione è possibile solo in entrata e in uscita del turno. CONCLUSA Inserita nell’accordo sindacale del 4 dicembre 2017.
STUDIO PER INCREMENTO INTERSCAMBIABILITÀ TRA PERSONALE AMMINISTRATIVO Definizione di un processo finalizzato a migliorare il tasso di interscambiabilità nel personale amministrativo e attivazione di una sperimentazione o un lavoro su almeno due servizi in cui siano presenti persone con forti esigenze di conciliazione. IN CORSO Da gennaio e fino alla fine di giugno 2018 si avvia un’iniziativa sperimentale di Job Rotation. I tre colleghi/e selezionati lavoreranno presso una delle altre funzioni della propria Direzione di appartenenza.
MIGLIORAMENTO SPOSTAMENTI PARKING-OFFICE Studio di sistemi differenti per limitare percorso casa-lavoro su Malpensa attraverso sistemi ecologici e innovativi. CONCLUSA Il servizio è stato attivato in due fasi: la prima ha interessato il personale amministrativo, la seconda ha reso disponibile il servizio anche per il personale turnista, attivo tutti i giorni al mattino dalle ore 3.30 alle 7.30 e alla sera dalle ore 20.00 alle 00.30.
INCREMENTO COMUNICAZIONE A DISTANZA TRA INTERNI Incremento deciso dell'utilizzo di videoconferenze o call-conference, sia per le occasioni formative, sia per meeting interni, sia per comunicazioni semplici tra persone al posto del telefono. IN CORSO SEA è dotata di un sistema di formazione a distanza, disponibile in Seanet, il dato consolidato 2016 di 3.457 ore di formazione in modalità e-learning rappresenta l’8% delle ore complessivamente erogate ed è in crescita del 2% rispetto all’anno precedente.
MANTENIMENTO GRUPPO LAVORO Riunione del gruppo di lavoro almeno 1 volta l’anno. IN CORSO  
MIGLIORARE LA VISIBILITÀ DI SEANET AL PERSONALE OPERATIVO Nell'ambito della ristrutturazione del portale, rendere obbligatorio l'atterraggio su Seanet, e/o attivare sistemi che invitino il personale operativo a leggere e verificare le novità aziendali. CONCLUSA La nuova versione permette atterraggio diretto in Seanet con accesso a tutte le attività collegate.
INTRODUZIONE DI STAGE INTERAZIENDALI PER FIGLI DIPENDENTI Definizione di accordi con altre aziende del territorio per riservare tirocini destinati ai figli dei dipendenti, finalizzato ad agevolare l'inserimento lavorativo degli stessi. IN CORSO Nel 2017 SEA ha raccolto informazioni atte ad accertare la possibilità di avviare rapporti di collaborazione, in tema di stage interaziendali, con altre aziende e realtà industriali. Si riscontra una difficoltà ad affrontare concretamente e operativamente l’argomento.
MASSIMA VALORIZZAZIONE DELLA CERTIFICAZIONE NEL BILANCIO DI SOSTENIBILITÀ Comunicare meglio le iniziative sul territorio di SEA per migliorare il senso di appartenenza. IN CORSO Pubblicato Bilancio di Sostenibilità 2016
INCREMENTO NUMERO PC PORTATILI Cambiare progressivamente, al personale amministrativo, la dotazione dei device fissi in portatili, in particolare nelle aree potenzialmente interessate dallo smart working. IN CORSO La scelta aziendale di incrementare progressivamente l’assegnazione di PC portatili al personale amministrativo è confermata anche per il biennio 2017/18. Le attuali disposizioni relative all’approvvigionamento del materiale informatico (accordo quadro) privilegiano l’acquisto dei notebook rispetto alle postazioni fisse nella proporzione 75%-25% circa.
RAZIONALIZZAZIONE DEGLI ACCESSI E DELLE PASSWORD Definizione di una politica che permetta l'accesso ai diversi servizi interni aziendali utilizzando il minor numero possibile di password. CONCLUSA L’accesso alla nuova Seanet con un’unica password, consentirà di poter utilizzare tutte le funzionalità collegate senza dover effettuare nuovi accessi o l’utilizzo di password differenti.
ATTIVAZIONE RETE WI-FI GRATUITA PER I DIPENDENTI Attivazione di una rete wi-fi gratuita grazie alla quale il personale possa accedere all'intranet e ad applicativi aziendali, utilizzando device privati. CONCLUSA È disponibile da luglio 2017 "Seanet wi-fi", rete wi-fi gratuita dedicata a tutti i dipendenti.

Fonte: SEA

Nel corso del 2017 è stato dato avvio anche ad una ulteriore serie di misure, la cui introduzione era stata programmata nel 2018.

Misure di conciliazione del Piano Family Audit previste nel 2018 e introdotte nel 2017

MISURADESCRIZIONESTATUSMODALITÀ
PART TIME PAPÀ Introduzione della misura del part time anche per i padri, che per esigenze di conciliazione possono scegliere di ridurre l'orario di lavoro fino al quinto anno di vita del/la figlio/a. CONCLUSA  Inserita nell’accordo sindacale del 4 dicembre 2017.
DUE GIORNI DI PERMESSO SPECIALE AI NEO PAPÀ Introduzione di due giorni di permesso speciale offerti dall'azienda in aggiunta a quelli previsti per legge, per i neo papà. CONCLUSA  Inserita nell’accordo sindacale del 4 dicembre 2017.
ATTIVAZIONE SPAZI PER IL REMOTE WORKING/COWORKING Identificazione di spazi di remote working ad uso del personale amministrativo per consentire una maggiore conciliazione, nel caso in cui la residenza fosse più vicina a sedi SEA diverse da quella in cui c'è la postazione di lavoro ufficiale; apertura di tali spazi anche ad altri colleghi amministrativi trasfertisti come spazi di coworking. CONCLUSA Nel 2017 sono stati attivati due ambienti di lavoro (smart room), uno a Linate e uno a Malpensa T2, per consentire ai colleghi di lavorare c/o lo scalo diverso dalla propria sede di lavoro ma più prossimo al domicilio.
SPERIMENTAZIONE SMART WORKING Sperimentazione progressiva dello smart working per il personale amministrativo. IN CORSO Nel mese di ottobre 2017 è stato costituito un gruppo di lavoro, composto da colleghi amministrativi di diverse aree, che ha iniziato a lavorare sui temi dello smart working. Partirà un progetto pilota sperimentale nel mese di marzo 2018 e durerà 6 mesi.

Fonte: SEA

Assenteismo

Il tasso di assenteismo totale del Gruppo nel 2017 risulta leggermente in crescita rispetto al 2016 (+0,2%), a causa di un pari incremento della malattia, principale causale di assenteismo nei 3 anni.

Per quanto riguarda il genere si rileva una crescita del tasso di assenteismo per la popolazione femminile (Linate da 4,00 del 2016 passa a 4,43 del 2017, Malpensa da 4,15 del 2016 passa a 4,86 del 2017), mentre per la popolazione maschile il tasso risulta in incremento solo a Malpensa da 3,59 del 2016 a 3,78 del 2017 (Linate da 3,71 del 2016 si riduce a 3,56 del 2017).

Tasso di assenteismo per genere e sede

 201720162015
Linate 3,82% 3,80% 3,79%
Donne 4,43% 4,00% 4,55%
Uomini 3,56% 3,71% 3,45%
Malpensa 4,06% 3,74% 3,78%
Donne 4,86% 4,15% 4,86%
Uomini 3,78% 3,59% 3,41%
Altre sedi* - 0,44% 1,76%
Donne - 0,18% 4,00%
Uomini - 1,18% 1,11%

* Personale presente negli scali di Roma Ciampino e Venezia per il 2015.
Nota: Il tasso di assenteismo è calcolato come segue: n. giornate di assenza/giornate lavorabili * 100.
È compreso solo il personale dipendente.
Le assenze considerate sono relative a quelle non pianificate (ad esempio: malattia, infortuni) mentre sono escluse quelle pianificate (ad esempio: ferie, maternità).
Fonte: SEA