Formazione
Le competenze tecniche specialistiche e le capacità manageriali rappresentano un nostro patrimonio intangibile fondamentale per lo sviluppo. Il contesto regolato del nostro settore impone inoltre una serie di obblighi di formazione mandatoria specifici del gestore aeroportuali che intensificano l'impegno nella pianificazione ed erogazione di corsi di formazione, certificazioni e relativi rinnovi. Il monte ore formativo complessivo del 2017 è di oltre 57.000 ore pari alla presenza di 32,7 full time equivalent annui in formazione. Gestiamo direttamente, attraverso la presenza di 2 Training Center (1 a Linate e 1 a Malpensa), l'erogazione di tutta la formazione specifica aeroportuale (mandatoria e non). Ci affiancano in maniera limitata fornitori esterni per specifici interventi su competenze non reperibili nell'ambito dei Training Center.
La formazione mandatoria (inclusa quella della sicurezza per il lavoro e della safety aeroportuale) costituisce circa il 53% della formazione totale. La formazione rappresenta inoltre uno degli elementi principali per lo sviluppo professionale in SEA: la valutazione delle competenze (conoscenze di processo, teoriche e le capacità) sono un elemento centrale nel processo di talent management e di crescita professionale.
A fianco di questo impegno significativo, nel 2017 sono state erogate ai dipendenti SEA oltre 27.000 ore di formazione non mandatoria.
In particolare, si segnalano interventi mirati al miglioramento della “customer orientation” del nostro personale dedicato alle attività di security (oltre 2.800 ore) e il percorso “Leadership efficace e inclusiva” rivolto ai quadri (oltre 1.800 ore), con l’intento di sviluppare e promuovere una cultura di diversity e di integrazione tra i generi, consentendo di lavorare su nuovi modi per agire la leadership e rafforzare percorsi di sviluppo.
Inoltre è stata effettuata l’iniziativa innovativa “Alzare lo sguardo” rivolta ai giovani professional presenti in SEA.
Numero medio annuo di ore di formazione pro-capite per genere e categoria professionale
| 2017 | 2016 | 2015 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Donne | Uomini | TOTALE | Donne | Uomini | TOTALE | Donne | Uomini | TOTALE | |
| Dirigenti | 23,1 | 17,9 | 18,5 | 16,6 | 18,7 | 18,4 | 13,0 | 17,4 | 16,8 |
| Quadri | 32,3 | 27,6 | 29,3 | 16,8 | 15,0 | 15,6 | 14,7 | 10,8 | 12,3 |
| Impiegati | 8,5 | 7,9 | 8,2 | 6,1 | 5,1 | 5,5 | 4,8 | 9,4 | 7,7 |
| Operai | 2,4 | 5,4 | 5,1 | 0,5 | 3,6 | 3,4 | 0,6 | 4,5 | 4,2 |
| Totale | 9,1 | 11,4 | 9,7 | 7,1 | 5,8 | 6,2 | 5,8 | 8,2 | 7,5 |
Nota: i dati non comprendono le ore di formazione mandatoria. I dati 2015-2016 sono riferiti solo a SEA.
Fonte: SEA
Sono risultate in aumento le ore di formazione pro-capite per tutte le categorie tranne i Dirigenti che consolidano il dato 2016.
Crescita
La percentuale dei colleghi - suddivisa per genere - interessati dalla valutazione delle performance è in continuità con i dati del biennio precedente e riguarda soltanto Dirigenti e Quadri, mentre la copertura della valutazione delle competenze è particolarmente capillare e rivolta a tutto il personale. Tale processo ha una cadenza indicativamente triennale e l’ultima valutazione si è svolta nel 2015 ed ha prodotto e restituito individualmente più di 2.350 profili di competenze, relativi all’85% della popolazione aziendale.
Dipendenti coinvolti in processi formalizzati di valutazione della prestazione suddivisi per genere e categoria professionale (%)
| 2017 | 2016 | 2015 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Donne | Uomini | TOTALE | Donne | Uomini | TOTALE | Donne | Uomini | TOTALE | |
| Dirigenti | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| Quadri | 27% | 33% | 29% | 27% | 32% | 29% | 23% | 24% | 24% |
Nota: le percentuali si riferiscono ai dirigenti e ai quadri coinvolti in processi di valutazione formalizzati, sulla base del processo di MBO di Gruppo. Al fine di garantire uniformità nella rappresentazione dei dati, sono stati ricalcolati anche i dati 2015 e 2016.
Fonte: SEA
Rapporto tra lo stipendio di ingresso (entry-level) e il salario minimo locale, per genere
In SEA le nuove risorse neolaureate in ingresso (sono considerati tali anche laureati con esperienza di stage e professionale rilevante inferiore ai 3 anni) sono posizionate di norma al livello 2B/2A e sono inserite in un percorso di sviluppo e crescita professionale della durata di circa 3 anni durante i quali sono previsti adeguamenti inquadramentali e retributivi. Le RAL media per il 2017 risulta superiore al salario minimo locale del 17% per gli uomini e del 9% per le donne. Per i neolaureati sono inoltre previsti percorsi di formazione e sviluppo dedicati, nel 2017 è stato realizzato il corso “Alzare lo Sguardo”.
Diversity
Per quanto riguarda il gap retributivo di genere i dati 2017 sono in continuità con il 2016: le retribuzioni medie di uomini e donne differiscono soprattutto in relazione al trattamento retributivo complessivo (reddito annuo).
Rapporto dello stipendio e della remunerazione donna/uomo per categoria
| RAL 2017 (a) | Reddito 2017 (b) | RAL 2016 (a) | Reddito 2016 (b) | RAL 2015 (a) | Reddito 2015 (b) | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Dirigenti e Quadri | 82% | 74% | 81% | 75% | 79% | 71% |
| Impiegati | 97% | 89% | 97% | 90% | 97% | 90% |
| Operai | 83% | 82% | 83% | 83% | 84% | 84% |
| TOTALE | 97% | 89% | 97% | 90% | 96% | 89% |
(a) Rapporto tra la Retribuzione annua lorda media delle donne e quella degli uomini. Come Retribuzione annua si considera il salario annuale lordo fisso, pagato al dipendente sulla base della propria mansione o per incarichi specifici.
(b) Rapporto tra il Reddito annuo medio delle donne e quello degli uomini. Come Reddito annuo lordo si intende il salario annuale lordo al quale vengono aggiunti importi variabili annuali, ad esempio bonus legati alla performance individuale e/o alla produttività aziendale, maggiorazioni per lavoro notturno, straordinario e festivo, indennità di presenza ecc.
I dati 2015-2016 sono riferiti a SEA.
Fonte: SEA
Il differenziale tra uomini e donne all’interno della categoria Dirigenti-Quadri è conseguenza della ridotta presenza femminile fra le posizioni dirigenziali di maggior seniority. Il gap retributivo per la categoria impiegatizia e operaia è condizionato dalla preponderante presenza di personale turnista (soprattutto maschile) e in particolare dal riconoscimento di diverse indennità legate all’effettuazione di turnistica in fasce della giornata o della settimana più disagiate (e più remunerate) tipicamente svolta dal personale maschile.
Safety
La nostra politica aziendale in relazione alla tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro per i dipendenti e per i terzi (operatori, utenti, passeggeri) a vario titolo presenti negli ambienti di lavoro si basa su alcuni principi:
- rispetto della legislazione nazionale e comunitaria in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, considerando anche norme tecniche e standard internazionali;
- svolgimento delle attività di prevenzione nell’ambito di una gestione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, incentrata sulle capacità proattive e previsionali dei rischi aziendali, al fine di evitare incidenti sul lavoro e l’insorgenza di malattie professionali;
- individuazione dei rischi residui presenti sui luoghi di lavoro, ponendo in essere le misure più adeguate per la loro riduzione, anche attraverso il continuo aggiornamento delle metodologie e dei supporti informativi volti alla loro valutazione e analisi;
- valorizzazione delle risorse umane attraverso lo sviluppo delle competenze specifiche e dell'attività di formazione, elementi chiave caratterizzanti tutte le scelte del Gruppo SEA, con l’obiettivo di rendere i lavoratori consapevoli delle proprie responsabilità e della necessità di operare nel rispetto della vigente legislazione e delle norme interne;
- informazione a tutti coloro che sono presenti negli ambienti aziendali (dipendenti, appaltatori, fornitori, clienti) sull’organizzazione preposta alla gestione della sicurezza e dell’emergenza, oltre che sui rischi presenti e sulle relative norme di prevenzione e protezione adottate;
- selezione dei propri fornitori considerando anche aspetti relativi alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e promozione di attività di coordinamento per la gestione e la risoluzione di eventuali situazioni di rischio in un’ottica di reciproca collaborazione;
- promozione del coinvolgimento dei lavoratori sugli obiettivi aziendali per la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, anche attraverso i loro Rappresentanti per la Sicurezza;
- promozione dell’integrazione dei principi di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro nella gestione di tutte le attività aziendali compresa la progettazione e la manutenzione di immobili e impianti;
- promozione di iniziative volte alla diffusione di una cultura della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e all’interazione fra le strutture aziendali per una collaborazione finalizzata al raggiungimento dell’efficienza aziendale anche sotto il profilo della sicurezza.
Il ruolo di gestore aeroportuale ha comportato per il Gruppo SEA un particolare impegno anche sul versante della sicurezza sul lavoro, di cui hanno potuto beneficiare tutti gli operatori, enti, handler, che a vario titolo sono presenti nei sedimi aeroportuali.
Certificazione OHSAS 18001
Nel 2017 abbiamo mantenuto la certificazione del Sistema di Gestione per la Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSSL) rilasciata da TÜV Italia – Accredia, in linea con la norma BS OHSAS 18001/2007, come previsto dall’art. 30 del D.Lgs. 81/08 per i modelli organizzativi aventi efficacia esimente ai sensi del D.Lgs. 231/2001. Il SGSSL è stato monitorato attraverso audit interni, condotti da personale aziendale specificamente formato e abilitato, che hanno originato attività di follow-up in accordo con i Responsabili delle aree coinvolte e n° 5 giornate di audit di sorveglianza da parte di TÜV Italia. L’attività ha interessato quasi tutte le aree operative aziendali e ha portato alla conferma della validità del Certificato in corso.
Gli esiti di tali attività hanno rilevato che il Sistema è correttamente attuato e mantenuto attivo ed è funzionale nel perseguimento degli obiettivi aziendali.
La partecipazione dei dipendenti alla sicurezza
Il coinvolgimento dei lavoratori nelle attività aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro avviene principalmente attraverso il canale istituzionalizzato, affidato al rapporto con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Su questo versante, oltre che nella riunione periodica annuale di sicurezza, la partecipazione, come di consuetudine, è avvenuta in occasione di modifiche significative all’organizzazione del lavoro, degli spazi, delle macchine e attrezzature e più in generale a fronte di ogni richiesta avanzata dai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza o, in alcune circostanze, direttamente dai lavoratori. In ottemperanza con quanto stabilito dalla normativa vigente (art. 47 D.Lgs. 81/2008 e accordo interconfederale 22/06/95), i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza delle società del Gruppo SEA sono stati eletti e risultano pienamente operativi in base alla ripartizione della tabella sottostante.
Numero di Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
| Società | Linate | Malpensa | Note |
|---|---|---|---|
| SEA | 6 | 5 | n. 6 per le unità produttive con oltre 1.000 addetti |
| SEA Prime | 1 | n. 1 rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 lavoratori | |
| SEA Energia | 1 | 1 | n. 1 rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 lavoratori |
Fonte: SEA
Sicurezza sul lavoro in SEA nel 2017
Tra le molteplici attività svolte nell’anno si evidenziano in particolare:
- aggiornamento del monitoraggio sulla presenza di gas Radon negli ambienti di lavoro presenti nei terminal di Linate e Malpensa, affidato ad un laboratorio specializzato;
- predisposizione di uno specifico modulo formativo, fruibile anche in modalità e-learning, per l’aggiornamento dei nostri lavoratori e del personale degli operatori terzi presenti sugli scali, sulle tematiche di prevenzione incendi e gestione dell’emergenze specifiche per gli ambiti dei nostri aeroporti;
- messa a disposizione dei lavoratori, attraverso la realizzazione nella intranet aziendale di un sito di funzione dedicato alle tematiche di Salute e Sicurezza del Lavoro, di documenti e informazioni legate ai rischi professionali presenti nelle attività lavorative ed alle misure adottate per il loro controllo negli ambienti di lavoro;
- estensione anche al terminal di Linate dell’attività di audit interni per la verifica della corretta conduzione e del rispetto delle norme di prevenzione incendi negli spazi affidati agli operatori commerciali;
- formazione antincendio per la figura professionale di Autista Specialista (n. 111 addetti) volta al miglioramento della risposta dell’organizzazione del gestore in caso di emergenza incendio nelle aree di apron;
- sviluppo e messa in esercizio, in collaborazione con la direzione ICT dell’applicativo AFM – 911 S, di uno strumento informatico a supporto degli AGE (Guardie Particolari Giurate) per una rapida individuazione sul campo del luogo preciso interessato dall’emergenza incendio.
Indicatori infortunistici del Gruppo per genere e sede
| Linate | Malpensa | Altre sedi (*) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Uomini | Donne | Uomini | Donne | Uomini | Donne | ||
| Tasso infortuni complessivo | 2015 | 1,89 | 2,10 | 3,97 | 4,43 | 27,79 | 0,00 |
| 2016 | 4,51 | 1,77 | 3,21 | 3,09 | - | - | |
| 2017 | 4,87 | 1,44 | 3,35 | 4,89 | - | - | |
| Tasso infortuni in itinere | 2015 | 0,73 | 1,05 | 0,76 | 1,77 | 9,26 | 0,00 |
| 2016 | 1,16 | 1,06 | 0,95 | 1,40 | - | - | |
| 2017 | 0,89 | 1,08 | 0,86 | 2,87 | - | - | |
| Tasso malattie professionali | 2015 | 0,00 | 0,00 | 0,09 | 0,00 | 0,00 | 0,00 |
| 2016 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | - | - | |
| 2017 | 0,00 | 0,00 | 0,19 | 0,00 | - | - | |
| Indice di gravità complessivo | 2015 | 57,32 | 42,87 | 87,57 | 137,44 | 158,23 | 0,00 |
| 2016 | 119,81 | 21,48 | 63,36 | 46,98 | - | - | |
| 2017 | 95,41 | 56,27 | 67,44 | 158,17 | - | - | |
| Indice di gravità in itinere | 2015 | 43,08 | 29,87 | 9,11 | 42,73 | 49,97 | 0,00 |
| 2016 | 41,17 | 9,76 | 24,22 | 10,74 | - | - | |
| 2017 | 18,98 | 33,99 | 26,40 | 75,01 | - | - | |
(*) Personale presente negli scali di Roma Ciampino, Venezia e Catania nel 2015. I dati del 2016 per le altre sedi non sono presenti a seguito della cessione del 60% del capitale di Prime AviationServices SpA, avvenuta in data 31 marzo 2016.
Nota: Gli indicatori infortunistici sono calcolati come segue:
- Tasso infortuni complessivo: n. infortuni sul lavoro e in itinere/ore lavorate *200.000
- Tasso infortuni itinere: n. infortuni in itinere/ore lavorate *200.000
- Tasso malattie professionali: n. malattie professionali/ore lavorate *200.000
- Indice di gravità complessivo: n. giorni persi a causa di infortuni sul lavoro e in itinere/ore lavorabili *200.000
- Indice di gravità itinere: n. giorni persi a causa di infortuni in itinere/ore lavorabili *200.000.
I dati infortunistici sono relativi a tutti gli eventi che hanno comportato almeno una giornata di assenza dal lavoro oltre al giorno di accadimento. Nel conteggio delle giornate di lavoro perse sono stati considerati i giorni di calendario in cui il lavoratore è stato assente, con esclusione di quello in cui è accaduto l’infortunio.
I dati sulle malattie professionali sono riferiti ai casi denunciati nell’anno di riferimento e non al numero di malattie professionali effettivamente riconosciute dall’INAIL per lo stesso periodo.
Non sono comprese le informazioni relative alle malattie professionali e agli infortuni del personale somministrato, che il Gruppo sta valutando di includere nella rendicontazione a partire dall la Dichiarazione Consolidata di Carattere Non Finanziario 2018.
Fonte: SEA
L’analisi del fenomeno infortunistico nel 2017 evidenzia che:
- una significativa incidenza dei casi in itinere, pari al 33% del totale, rispetto ad un dato medio nazionale che si attesta all’11%. Questo divario, più che ad un’esplosione dei casi in itinere, è determinato dal relativamente basso numero degli infortuni sul lavoro rispetto al totale, situazione già in essere da alcuni anni;
- tra quelli accaduti sul lavoro, solo il 40% circa dei casi, in netta diminuzione rispetto all’anno precedente (-30%), è riferibile a situazioni direttamente correlate con la specifica attività lavorativa, mentre la restante parte può essere ricondotta a situazioni generiche che poco o nulla hanno a che fare con le operazioni lavorative svolte dagli addetti, essendo correlati prevalentemente alle dinamiche della deambulazione (inciampi, scivolamenti, distorsioni, urti, ecc.);
- tra gli infortuni correlati alle operazioni di lavoro, una casistica molto varia e sostanzialmente riconducibile ad errori comportamentali che non ha evidenziato situazioni di rischio irrisolte.